MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE CARTI PDF

Managementul resurselor umane. Manual de practica - Michael Armstrong. Managementul personalului - GA Cole. Goleman Work rules! Viitorul managementului - Gary Hamel. Good to great - Jom Colins.

Author:Kagor Kirg
Country:Martinique
Language:English (Spanish)
Genre:Marketing
Published (Last):9 September 2014
Pages:55
PDF File Size:5.93 Mb
ePub File Size:8.1 Mb
ISBN:693-3-96734-910-5
Downloads:4507
Price:Free* [*Free Regsitration Required]
Uploader:Brasar



Intrucat recrutarea este un proces care consuma bani si timp, este necesar ca ea sa se desfasoare dupa un plan bine gandit. Daca se reuseste elaborarea unei metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibila identificarea si atragerea celor mai adecvate persoane.

Recrutarea intr-o organizatie se declanseaza atunci cand apar posturi noi sau cand cele existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor. Recrutarea resurselor umane poate avea un caracter permanent si sistematic, si in acest caz organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii, sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana, cand indivizii se orienteaza cate o anumita organizatie sau provocata, atunci cand organizatia doreste sa ocupe un anumit post vacant prin angajarea unei persoane corespunzatoare.

Pentru a avea de unde alege, firma trebuie sa gaseasca persoanele cele mai potrivite pentru a ocupa un anumit post si sa le atraga pentru a participa la selectie. Problema care se pune este unde si cum se pot gasi persoanele de care avem nevoie. Factori interni si externi ai recrutarii. Recrutarea personalului constituie primul contact intre angajator si cel care solicita angajarea, fiind totodata o activitate publica.

Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbari relevante in situatia pietei muncii ca tendintele demografice, intrarea pe piata muncii a fortei de munca feminina sau de varsta inaintata; - capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelele educationale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare; - atractia zonei, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale; - cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura; - alti factori care pot face ca in procesul de recrutare sa apara unele dificultati sau care pot mari durata de realizare a acestei activitati de personal.

In concluzie, este necesara o analiza completa si complexa a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotriva, indeparta potentialii candidati competitivi. Surse de recrutare a personalului. Daca se are in vedere legatura candidatilor cu organizatia care doreste noi angajari, recrutarea poate fi: interna din interiorul organizatiei sau externa din exteriorul organizatiei.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiza a avantajelor si dezavantajelor pe care le prezinta fiecare sursa de recrutare la care se apeleaza; insa majoritatea firmelor folosesc ambele surse interna si externa , marind in acest fel sansele de a descoperi si atrage candidati cat mai competitivi.

Recrutarea interna, se realizeaza la nivelul firmei si trebuie sa predomine in comparatie cu recrutarea externa, deoarece nu presupune o noua angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajati, fie pe plan orizontal, fie pe plan vertical, de obicei prin punerea intr-un post de rang superior. O metoda importanta de recrutare interna o reprezinta afisarea posturilor libere, prin intermediul careia informatiile despre posturile vacante sunt facute publice sub forma comunicatelor afisate in lucruri special amenajate sau prin publicarea in gazetele interne ale firmei.

In cazul personalului din serviciile functionale, rareori se foloseste afisarea posturilor vacante oferite angajatilor din interior. Fiind vorba de un numar relativ mic de posturi, se foloseste programul de inlocuiri si nominalizari, de catre un colectiv de manageri superiori care colecteaza date despre mai multe persoane si intocmeste o lista de candidati. In cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi.

Avantajele recrutarii interne. Recrutarea externa se realizeaza prin metoda informala si prin metoda formala. Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, recurgandu-se la concursul angajatilor existenti carora li se cere sa incurajeze persoane interesate de angajare dintre rude, prieteni, cunoscuti, indemnandu-le sa faca cereri de angajare.

Tot metoda informala este si luarea in considerare a cererilor de angajare aflate in evidenta, la dosar. Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala. Aceasta metoda poate fi aplicata repede, este necostisitoare si se practica mai ales pentru angajarea personalului de birou si a celui de conducere din sectiile de productie ale firmelor.

Metoda formala se caracterizeaza prin cautarea de persoane doritoare sa se angajeze, aflate in cautare de lucru, pe piata muncii, sau doritoare sa schimbe locul de munca, pe care il detin.

In acest scop se apeleaza la diverse metode pentru recrutarea candidatilor externi intre care se pot enumera: 1. Candidaturile directe; 2. Referinte din partea angajatilor firmei; 3. Contactarea unei agentii de plasare a fortei de munca; 5.

Recrutarea din campusurile universitare. Fiecare metoda are avantaje si dezavantaje. Dupa unele studii in domeniu, se pare ca cea mai buna sursa sunt referintele date de angajati, iar anunturile in ziare si utilizarea agentiilor de plasare sunt printre cele mai eficiente.

De asemenea, se pare ca angajatii recrutati din scoli si facultati si cei veniti in urma unui anunt in ziar sunt, in medie, inferiori celor care au venit din proprie initiativa sau in urma unui anunt intr-o revista de specialitate. Candidaturile directe. Pentru multe firme, o sursa importanta si necostisitoare de candidati o constituie cei ce se prezinta din proprie initiativa la sediul firmei sau expediaza prin posta un C. Candidatii pot fi inclusi intr-o baza de date si astfel sa intre in procesul de recrutare atunci cand se ivesc posturi vacante.

Renumele si prestigiul firmei pe piata are un impact deosebit asupra numarului si calitatii persoanelor din aceste categorii, care vor solicita angajarea in cadrul organizatiei. Nici o firma nu poate conta insa exclusiv pe aceasta sursa de candidati. Referinte din partea angajatilor firmei. Sunt o sursa de recrutare rapida, relativ ieftina si agreata de candidati. De aceea, multe firme isi implica proprii angajati in procesul de recrutare de personal.

Candidatii proveniti din aceasta sursa prezinta garantii morale suplimentare si permit o mai mare stabilitate pe post. Aria de cuprindere a potentialilor candidati este insa limitata. Este metoda cea mai utilizata si care asigura accesul la un grup mare de potentiali candidati. In acelasi timp, metoda este foarte costisitoare deoarece anuntul implica costuri relativ mari si este relativ dorit in a produce rezultate primirea raspunsurilor se extinde pe cel putin 10 zile , rezultatele sunt influentate de mijlocul de comunicare folosit audienta acestuia si de atractivitatea mesajului transmis.

Pentru a avea impactul dorit anuntul trebuie plasat in publicatia cea mai potrivita si anume: in publicatia locala, pentru posturi de rutina; in cea nationala pentru posturi importante, de conducere sau in publicatii de specialitate pentru alegerea specialistilor.

Agentii de plasare a fortei de munca. Recrutarea prin intermediul unor firme specializate se limiteaza cel mai adesea la posturi manageriale.

Principalul inconvenient il constituie costul ridicat al acestor servicii. De aceea, firmele solicita serviciile agentilor de plasare pentru pozitii mai dificil de ocupat, mai rar intalnite pe piata fortei de munca. In plus, reusita colaborarii cu aceste agentii depinde de descrierea corecta a candidatului dorit. Institutiile de invatamant. Multe firme isi concentreaza anual eforturile de recrutare a supra absolventilor ultimului an sau studentilor din diverse centre universitare.

Ofertele de multe ori in regim de part time pot fi atractive pentru cei care doresc sa-si adauge si o experienta practica cunostintelor teoretice deja acumulate. Recrutarea se face cel mai adesea sub forma targurilor de job-uri, promovandu-se astfel si imaginea firmei.

Costul acestei surse de recrutare este practic nul, insa presupune o investitie ulterioara foarte mare. Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje si dezavantaje fata de recrutarea interna a resurselor umane.

In afara acestor dezavantaje, in cazul recrutarii din exterior pot interveni unii factori care o fac sa fie mai dificila astfel: postul este complex din punct de vedere tehnic, motiv pentru care se gasesc mai greu persoane calificate; reputatia slaba a firmei; salariul relativ scazut fata de preturile asemanatoare din alte firme sau localitatea neconvenabila.

Numeroase firme americane si japoneze recurg la o recrutare alternativa prin folosirea muncitorilor temporari obtinuti de la agentiile de plasare a fortei de munca. Aceasta varianta de recrutare se refera la meserii de larga utilizare: montor, lucrator nespecializat, secretara, functionar, asistenta medicala, ingineri, contabili.

Firmele incadreaza un nucleu permanent relativ mic, pe care nu-l expun somajului si pe care il completeaza cu muncitori temporari, respectiv cu contract de munca pe timp determinat. Chiar daca salariile pe ora ale acestora sunt mai mari, ele nu se platesc decat pentru timpul lucrat.

Muncitorii temporari sunt repede si usor utilizabili. Costurile cu privire la recrutarea lor sunt minime, iar in firma au nevoie numai de o orientare sumara care costa de asemenea putin. In perioada cat lucreaza ca muncitori temporari, devin cunoscuti, iar firma poate sa selectioneze si sa angajeze o parte dintre ei ca muncitori permanenti. Principii de recrutare a resurselor umane.

Conceperea si desfasurarea corecta a recrutarii asigura premisele realizarii unei productivitati ridicate a salariatilor. Pentru aceasta, un rol esential il are folosirea unor criterii cat mai adecvate fiecarui post intrucat doar candidatii care satisfac cerintele postului pot obtine randamentul dorit de cei care i-au angajat.

Pentru ca recrutarea sa fie eficienta, este necesar a se avea in vedere o serie de principii verificate de practica manageriala. Este considerata o lipsa de profesionalism oferirea unor informatii neadecvate sau comentariile negative referitoare la firmele concurente, in scopul recrutarii celor mai buni candidati.

In Romania, recrutarea angajatilor se face adesea in mod empiric, folosindu-se numai intr-o mica masura practica existenta pe plan mondial. Multe organizatii se confrunta cu dificultati specifice perioadei de tranzitie si nu au locuri de munca disponibile, iar cele care au, nu aplica o metodologie adecvata de recrutare.

Cu toate acestea, au inceput sa se infiinteze centre de asistenta psiho-pedagogica si manageriala care au drept obiectiv realizarea reformei in orientarea si selectia profesionala. Pe masura ce firmele vor fi confruntate cu probleme financiare, ele vor cauta sa redimensioneze numarul angajatilor, urmarind sa-i retina pe cei mai buni.

Pe plan mondial exista o adevarata retea de institutii si organisme, publice si private, cu impresionante cifre de afaceri, care au drept obiectiv piata de recrutare a resurselor umane. Selectia si incadrarea resurselor umane reprezinta componente majore ale functiunii de personal, ce se desfasoara cu participarea managementului firmei sau se efectueaza nemijlocit de catre aceasta.

Selectia reprezinta procesul de alegere, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post in cadrul firmei. La baza selectiei stau diverse criterii: pregatirea profesionala, aptitudinile; capacitatea de munca, experienta profesionala.

Incadrarea resurselor umane consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor prevazute in structura organizatorica a firmei persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare. La baza procesului de selectie sta ideea potrivit careia oamenii difera unul de altul printr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printr-o serie de cerinte pe care le impun candidatilor. Daca in trecut selectia personalului era considerata o decizie luata informal, actualmente selectia personalului este o activitate de baza a managementului resurselor umane, care nu se mai bazeaza in primul rand pe intuitie, ci si pe stiinta.

Urmand analizei posturilor, planificarii si recrutarii resurselor umane, selectia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influenteaza atat celelalte activitati de personal, cat si realizarea obiectivelor organizationale.

Responsabilitatea privind selectia resurselor umane revine de obicei departamentului de resurse umane, dar sunt si organizatii in care unele departamente isi selecteaza singure personalul. Selectia se refera la stadiul final al luarii deciziei in procesul de recrutare si este necesar sa aiba doua caracteristici esentiale: - sa identifice, dintr-o multime de angajati, acea persoana potrivita postului liber si care sa realizeze performantele solicitate de organizatie; - sa fie eficienta, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea si desfasurarea procesului de selectie sa fie justificate de calitatea noilor angajati.

Obiectivul principal al selectiei resurselor umane este obtinerea acelor angajati care se afla cel mai aproape de standardele de preferinta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale. Procesul de selectie a resurselor umane. Selectia resurselor umane se poate efectua folosind doua categorii de metode: 1. Metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora, etc.

In acest context se inscrie si analiza grafologica sau ansamblul investigatiilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea folosirii caracteristicilor individuale ale acestuia pentru stabilirea unei relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale persoanei, frenologia conformatia craniului ca factor important , chirologia stiinta studiului mainii , astrologia, utilizarea detectorului de minciuni.

CS LEWIS CARTAS DEL DIABLO A SU SOBRINO PDF

Definirea si obiectivele managementului resurselor umane

Primesti puncte de fidelitate Cum functioneaza? Punctele se acorda oricarui utilizator care are un cont activ pe libris. Pentru fiecare comanda plasata pe site-ul nostru veti primi puncte de fidelitate in functie de valoarea comenzii, active in 4 zile de la livrarea comenzii. De exemplu, pentru fiecare de lei cheltuiti veti primi puncte de fidelitate a caror valoare este de 1 leu.

AMTGARD V8 PDF

Managementul resurselor umane - Manual de practica - Michael Armstrong

.

Related Articles